Disusun oleh: Muhammad Rizki Ramadhan, SH
ABSTRAK
Frasa "layanan penunjang operasional" dalam regulasi ketenagakerjaan Indonesia—khususnya dalam konteks perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan alih daya (outsourcing)—mengandung kelemahan struktural yang fundamental. Ketiadaan definisi yang jelas dan terukur menyebabkan frasa ini dapat diinterpretasikan secara sepihak oleh perusahaan, sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum dan mencederai rasa keadilan bagi para pekerja. Artikel ini menganalisis kelemahan konseptual dan normatif dari frasa tersebut, menampilkan contoh-contoh penyalahgunaan di lapangan, serta mengajukan rekomendasi perbaikan regulasi yang berorientasi pada perlindungan pekerja. Dengan pendekatan yuridis normatif dan komparatif, penelitian ini menemukan bahwa elastisitas makna "layanan penunjang operasional" telah menjadi celah hukum yang sistematis dan merugikan jutaan pekerja di Indonesia.
Kata Kunci: layanan penunjang operasional, kepastian hukum, keadilan pekerja, PKWT, outsourcing, alih daya, hukum ketenagakerjaan.
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Hukum ketenagakerjaan Indonesia sejatinya dibangun di atas dua pilar utama: kepastian hukum dan keadilan sosial. Kedua nilai ini tercermin secara eksplisit dalam Pasal 27 dan Pasal 28D Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, yang menjamin setiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta hak atas perlakuan yang sama di hadapan hukum. Namun dalam tataran implementasi, terdapat celah-celah normatif dalam regulasi ketenagakerjaan yang secara sistematis menggerus perlindungan tersebut.
Salah satu celah normatif yang paling menonjol dan sering luput dari perhatian publik adalah ambiguitas frasa "layanan penunjang operasional" (auxiliary services/supporting operational services). Frasa ini muncul dalam berbagai instrumen hukum ketenagakerjaan—mulai dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja beserta turunannya, hingga Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021—sebagai salah satu kriteria yang membatasi penggunaan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan praktik alih daya (outsourcing).
Secara teoritis, pembedaan antara "kegiatan inti" (core business) dan "layanan penunjang operasional" bertujuan melindungi pekerja dari penggunaan status kerja yang tidak tetap secara sewenang-wenang. Namun dalam praktiknya, karena tidak ada definisi hukum yang baku, terukur, dan komprehensif, perusahaan memiliki keleluasaan yang sangat luas untuk menafsirkan apa yang dimaksud dengan "layanan penunjang operasional". Akibatnya, fungsi-fungsi yang sesungguhnya bersifat inti kerap dikategorikan sebagai "penunjang" guna menghindari kewajiban mengangkat pekerja dengan status tetap atau memenuhi jaminan hak-hak normatif lainnya.
Fenomena ini bukan sekadar persoalan teknis hukum, melainkan menyentuh akar permasalahan ketimpangan relasi kuasa antara pekerja dan pengusaha. Ketika frasa hukum yang seharusnya berfungsi sebagai pelindung justru menjadi instrumen yang dapat dimanipulasi, maka tujuan utama hukum ketenagakerjaan—yakni menciptakan hubungan kerja yang adil, manusiawi, dan berkeadilan—menjadi terabaikan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, artikel ini merumuskan tiga permasalahan pokok sebagai berikut:
Apa kelemahan konseptual dan normatif dari frasa "layanan penunjang operasional" dalam regulasi ketenagakerjaan Indonesia?
Bagaimana elastisitas interpretasi frasa tersebut dimanfaatkan oleh perusahaan sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja?
Bagaimana seharusnya regulasi diperbaiki agar tercipta kepastian hukum dan keadilan substantif bagi para pekerja?
C. Metode Penulisan
Artikel ini menggunakan pendekatan yuridis normatif dengan metode penelitian hukum doktrinal. Analisis dilakukan terhadap peraturan perundang-undangan, putusan pengadilan, doktrin hukum ketenagakerjaan, serta perbandingan regulasi dari beberapa negara. Data sekunder dikumpulkan melalui studi kepustakaan terhadap literatur hukum, laporan lembaga perburuhan internasional (ILO), dan kajian-kajian akademis yang relevan. Pendekatan komparatif digunakan untuk menelaah bagaimana negara-negara lain merumuskan batasan yang lebih pasti antara kegiatan inti dan penunjang dalam hukum ketenagakerjaan mereka.
II. KERANGKA HUKUM: FRASA "LAYANAN PENUNJANG OPERASIONAL" DALAM REGULASI KETENAGAKERJAAN
A. Landasan Konstitusional dan Filosofis
Sebelum menelaah frasa "layanan penunjang operasional" secara spesifik, penting untuk memahami fondasi konstitusional hukum ketenagakerjaan Indonesia. Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 menegaskan bahwa "tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan". Lebih jauh, Pasal 28D ayat (2) menjamin bahwa "setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja".
Amanat konstitusional ini kemudian dielaborasi dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), yang dalam konsideransnya secara eksplisit menyatakan bahwa pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga dapat memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan. Semangat perlindungan inilah yang seharusnya menjiwai setiap norma dalam regulasi ketenagakerjaan, termasuk pengaturan mengenai PKWT dan alih daya.
B. Pengaturan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Cipta Kerja
Dalam UU Nomor 13 Tahun 2003, ketentuan mengenai alih daya diatur dalam Pasal 65 dan Pasal 66. Pasal 65 ayat (2) mensyaratkan bahwa pekerjaan yang dapat dialihkan harus memenuhi salah satu syarat: dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Sementara itu, Pasal 66 ayat (1) secara spesifik membatasi alih daya hanya untuk "pekerjaan penunjang" yang tidak langsung berhubungan dengan proses produksi. Namun, baik Pasal 65 maupun Pasal 66 tidak memberikan definisi operasional yang memadai mengenai apa yang dimaksud dengan "kegiatan penunjang" atau "pekerjaan penunjang". Ketiadaan definisi inilah yang menjadi akar permasalahan.
Pasca disahkannya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja, pengaturan mengenai alih daya mengalami perubahan signifikan. PP 35/2021 Pasal 18 menyatakan bahwa alih daya dapat dilakukan untuk sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya, tanpa lagi secara eksplisit membatasi hanya pada "pekerjaan penunjang". Pergeseran ini memperparah ketidakpastian karena batasan yang sudah lemah sebelumnya kini menjadi semakin longgar.
C. Frasa dalam Konteks PKWT
Dalam konteks PKWT, PP 35/2021 Pasal 4 mengatur bahwa PKWT dapat dibuat untuk pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama, pekerjaan yang bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Meskipun tidak menggunakan frasa "layanan penunjang operasional" secara verbatim, dalam praktik penafsiran, batas antara pekerjaan yang memenuhi syarat PKWT dan yang tidak kerap ditentukan melalui dikotomi inti-penunjang yang sama-sama tidak terdefinisikan dengan jelas.
Perlu dicermati pula bahwa Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor KEP-101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh pernah mencoba memberikan batasan yang lebih konkret, namun tetap tidak mampu menutup celah tafsir yang ada. Demikian pula dengan berbagai Surat Edaran yang diterbitkan Kementerian Ketenagakerjaan, yang pada akhirnya tidak memiliki kekuatan hukum yang mengikat dan tidak dapat dijadikan pegangan yang kuat dalam sengketa ketenagakerjaan.
III. ANALISIS KELEMAHAN FRASA "LAYANAN PENUNJANG OPERASIONAL"
A. Kelemahan Konseptual: Ketiadaan Definisi yang Terukur
Permasalahan paling mendasar dari frasa "layanan penunjang operasional" adalah absennya definisi hukum yang jelas, terukur, dan operasional. Dalam ilmu hukum, suatu norma hukum dikatakan memenuhi asas kepastian hukum (lex certa) apabila norma tersebut dirumuskan secara jelas, tidak ambigu, dapat dipahami oleh semua pihak, dan dapat diterapkan secara konsisten oleh aparat penegak hukum. Frasa "layanan penunjang operasional" jelas-jelas tidak memenuhi standar ini.
Secara linguistik, kata "penunjang" (auxiliary/supporting) bersifat relasional dan kontekstual: sesuatu yang bersifat penunjang hanya dapat didefinisikan dalam kaitannya dengan sesuatu yang lain yang bersifat utama atau inti. Namun karena tidak ada pula definisi yang jelas mengenai "kegiatan inti" atau "core business", maka dikotomi inti-penunjang menjadi lingkaran definisi yang tanpa ujung (circular definition). Perusahaan dapat—dan dalam praktiknya memang sering—mendefinisikan ulang apa yang merupakan "inti" dan apa yang merupakan "penunjang" sesuai kepentingan bisnisnya.
Dari perspektif teori hukum, Lon Fuller dalam karyanya "The Morality of Law" (1964) mengidentifikasi delapan prinsip yang harus dipenuhi agar suatu sistem hukum dapat dikatakan mempunyai moral internal hukum. Salah satunya adalah bahwa hukum harus dirumuskan dengan jelas dan tidak kontradiktif. Frasa "layanan penunjang operasional" yang tidak terdefinisi jelas secara nyata melanggar prinsip ini, sehingga menurut Fuller, norma semacam ini sesungguhnya gagal sebagai hukum yang sah (valid law) dalam arti moralnya.
B. Kelemahan Normatif: Tidak Ada Mekanisme Kontrol yang Efektif
Kelemahan kedua terletak pada tataran normatif, yakni ketidakberadaan mekanisme kontrol yang efektif atas interpretasi frasa tersebut. Dalam sistem hukum yang ideal, ambiguitas suatu norma akan diselesaikan melalui mekanisme interpretasi otentik (oleh pembuat undang-undang), interpretasi pengadilan (melalui yurisprudensi), atau interpretasi administratif (melalui peraturan pelaksana). Namun dalam praktik hukum ketenagakerjaan Indonesia, ketiga mekanisme ini tidak berfungsi secara optimal.
Pertama, interpretasi otentik tidak pernah diberikan secara komprehensif. Tidak ada peraturan pemerintah atau peraturan menteri yang secara khusus dan tuntas mendefinisikan batas-batas "layanan penunjang operasional" secara sektoral. Padahal, mengingat keragaman sektor industri—dari manufaktur, perbankan, telekomunikasi, hingga perhotelan—maka definisi yang bersifat lintas sektor pun akan sangat sulit merumuskan batasan yang memuaskan.
Kedua, yurisprudensi Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dan Mahkamah Agung tidak konsisten dalam menafsirkan kriteria "pekerjaan penunjang". Terdapat putusan-putusan yang mengakui bahwa pekerja keamanan (satpam) merupakan pekerjaan penunjang, namun di lain pihak terdapat pula putusan yang membenarkan pengkategorian pekerja administrasi, teknisi IT, bahkan tenaga pemasaran sebagai "pekerjaan penunjang" yang dapat dioutsourcing. Inkonsistensi yurisprudensi ini menciptakan ketidakpastian hukum yang lebih lanjut bagi pekerja yang tengah bersengketa.
Ketiga, pengawasan oleh Dinas Ketenagakerjaan di tingkat daerah terhadap kategori pekerjaan dalam perjanjian alih daya sangat lemah. Pengawas ketenagakerjaan umumnya tidak memiliki kapasitas teknis dan sektoral yang memadai untuk menilai apakah suatu pekerjaan memang bersifat penunjang atau inti. Akibatnya, pengawasan berlangsung secara formal-prosedural tanpa menyentuh substansi.
C. Kelemahan Struktural: Ketimpangan Relasi Kuasa
Di balik kelemahan konseptual dan normatif, terdapat persoalan struktural yang lebih mendasar: ketimpangan relasi kuasa antara pekerja dan pengusaha dalam proses pembentukan kontrak kerja. Dalam teori hukum kontrak, validitas suatu perjanjian mensyaratkan adanya kesetaraan posisi tawar (bargaining position) di antara para pihak. Namun dalam realitas hubungan kerja, pekerja—khususnya yang tidak terorganisir dalam serikat pekerja yang kuat—berada dalam posisi tawar yang sangat lemah.
Ketimpangan ini diperparah oleh fakta bahwa definisi "layanan penunjang operasional" sepenuhnya berada dalam kendali perusahaan. Ketika seorang calon pekerja menghadiri wawancara kerja, ia tidak berada dalam posisi untuk bernegosiasi mengenai kategorisasi posisi pekerjaannya. Ia hanya dapat menerima atau menolak kontrak yang telah disiapkan sepihak oleh perusahaan, termasuk klausul yang mengategorikan posisinya sebagai "pekerjaan penunjang" meskipun secara substansial ia melaksanakan fungsi-fungsi yang esensial bagi kegiatan utama perusahaan.
D. Kelemahan Sektoral: Perbedaan Karakteristik Industri
Frasa "layanan penunjang operasional" juga mengandung kelemahan sektoral. Pekerjaan yang dikategorikan sebagai "penunjang" di satu sektor industri mungkin merupakan "inti" di sektor lain. Sebagai contoh, pekerjaan di bidang teknologi informasi (IT) mungkin dikategorikan sebagai "penunjang" oleh sebuah perusahaan manufaktur tradisional, namun merupakan "inti" bagi perusahaan fintech atau e-commerce.
Dalam era ekonomi digital seperti saat ini, batas antara fungsi inti dan penunjang semakin kabur. Sebuah bank konvensional di masa lalu mungkin dapat mengklaim bahwa layanan IT-nya bersifat penunjang, namun di era perbankan digital, infrastruktur dan layanan IT justru menjadi inti dari model bisnisnya. Regulasi yang tidak mampu mengakomodasi dinamika perubahan model bisnis ini akan selalu tertinggal dan rentan disalahgunakan.
IV. POLA PENYALAHGUNAAN DI LAPANGAN
A. Kategorisasi Sewenang-wenang oleh Perusahaan
Dalam praktik, ambiguitas frasa "layanan penunjang operasional" telah melahirkan berbagai pola penyalahgunaan yang merugikan pekerja. Pola yang paling umum adalah kategorisasi sewenang-wenang, di mana perusahaan mendefinisikan sendiri—seringkali secara sepihak dalam Surat Keputusan Direksi atau kebijakan internal—pekerjaan-pekerjaan mana yang termasuk dalam kategori "penunjang operasional".
Pola ini ditemukan secara luas di berbagai sektor. Di sektor perbankan, teller dan customer service—yang secara langsung berinteraksi dengan nasabah dan merupakan ujung tombak pelayanan utama bank—kerap dikategorikan sebagai "layanan penunjang operasional" dan ditempatkan sebagai pekerja alih daya. Di sektor manufaktur, teknisi produksi yang mengoperasikan mesin-mesin produksi inti juga sering dikategorikan demikian. Di sektor telekomunikasi, tenaga teknis yang melakukan instalasi dan pemeliharaan jaringan—yang sesungguhnya merupakan prasyarat utama operasional perusahaan—juga kerap dioutsourcing dengan alasan yang sama.
B. Perpanjangan PKWT Berulang sebagai Bentuk Penyalahgunaan
Pola penyalahgunaan kedua adalah penggunaan PKWT secara berulang dengan argumentasi bahwa pekerjaan yang bersangkutan merupakan "layanan penunjang" yang bersifat tidak permanen. PP 35/2021 membatasi PKWT maksimal 5 tahun (termasuk perpanjangannya), namun dalam praktik, beberapa perusahaan—bahkan setelah jangka waktu tersebut berakhir—melakukan rekrut ulang melalui perusahaan alih daya yang berbeda untuk pekerja yang sama, sehingga secara de facto pekerja tersebut tidak pernah mendapatkan status pekerja tetap meskipun bekerja bertahun-tahun pada pekerjaan yang sama.
Argumentasi perusahaan untuk membenarkan praktik ini biasanya mengacu pada kategorisasi pekerjaan sebagai "layanan penunjang operasional" yang dapat dialihkan. Pekerja yang protes atau menggugat sering menghadapi kesulitan pembuktian karena tidak ada standar objektif untuk menilai apakah pekerjaan tersebut memang penunjang atau inti. Dalam sengketa di Pengadilan Hubungan Industrial, beban pembuktian yang tidak jelas dan yurisprudensi yang tidak konsisten semakin menyulitkan posisi pekerja.
C. Praktik "Downgrading" Klasifikasi Pekerjaan
Pola ketiga yang sering ditemui adalah apa yang dapat disebut sebagai "downgrading klasifikasi pekerjaan". Dalam skenario ini, sebuah perusahaan yang sebelumnya memiliki pekerja tetap untuk fungsi-fungsi tertentu kemudian melakukan restrukturisasi dengan mengkategorisasi ulang fungsi-fungsi tersebut sebagai "layanan penunjang operasional" dan mengalihkannya kepada perusahaan outsourcing.
Praktik ini memiliki dampak ganda yang merugikan pekerja. Di satu sisi, pekerja yang sebelumnya berstatus tetap mungkin dihadapkan pada pilihan sulit: menerima pemutusan hubungan kerja dengan pesangon atau beralih menjadi pekerja alih daya dengan kondisi kerja yang lebih buruk. Di sisi lain, perekrutan selanjutnya untuk posisi yang sama dilakukan melalui skema alih daya, sehingga generasi pekerja berikutnya tidak pernah mendapatkan kesempatan untuk memperoleh status pekerja tetap pada fungsi tersebut.
D. Dampak bagi Hak-Hak Normatif Pekerja
Berbagai pola penyalahgunaan di atas menghasilkan dampak yang nyata dan serius terhadap hak-hak normatif pekerja. Pekerja yang dikategorikan dalam "layanan penunjang operasional" dan dipekerjakan melalui skema alih daya seringkali mengalami:
Ketidakpastian status kepegawaian: Pekerja tidak memiliki jaminan keberlangsungan kerja dan dapat diberhentikan sewaktu-waktu sesuai dengan berakhirnya kontrak PKWT atau perjanjian alih daya, tanpa mendapatkan pesangon yang memadai.
Diskriminasi upah: Pekerja alih daya seringkali menerima upah yang lebih rendah dibandingkan pekerja tetap yang melaksanakan pekerjaan serupa, karena tidak adanya kewajiban penggajian yang setara (equal pay for equal work) yang ditegakkan secara efektif.
Keterbatasan akses jaminan sosial: Meskipun secara formal BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan wajib diberikan, dalam praktik banyak pekerja alih daya yang tidak terdaftar atau mengalami keterlambatan pembayaran iuran oleh perusahaan alih daya.
Hambatan berorganisasi: Pekerja alih daya yang bergabung dalam serikat pekerja atau terlibat dalam advokasi hak-haknya rentan terhadap non-perpanjangan kontrak yang praktis berfungsi sebagai PHK tanpa prosedur yang diatur undang-undang.
Keterbatasan pengembangan karier: Pekerja alih daya umumnya tidak memiliki akses terhadap program pengembangan kompetensi, promosi jabatan, atau jenjang karier yang tersedia bagi pekerja tetap.
V. DAMPAK TERHADAP KEPASTIAN HUKUM DAN KEADILAN
A. Runtuhnya Kepastian Hukum
Gustav Radbruch, filsuf hukum Jerman, merumuskan tiga nilai fundamental hukum: kepastian hukum (Rechtssicherheit), keadilan (Gerechtigkeit), dan kemanfaatan (Zweckmäßigkeit). Dalam konfigurasi hukum ketenagakerjaan Indonesia, ambiguitas frasa "layanan penunjang operasional" telah menyebabkan runtuhnnya nilai kepastian hukum. Kepastian hukum menghendaki agar hukum dapat menjadi pedoman perilaku yang jelas bagi subjek hukum. Ketika frasa hukum dapat ditafsirkan semena-mena, maka kepastian tersebut lenyap.
Bagi pekerja, ketiadaan kepastian hukum berarti ketidakmampuan untuk merencanakan kehidupan jangka panjang. Ketika seorang pekerja tidak dapat memastikan apakah status kerjanya akan berlanjut, apakah hak-hak normatifnya terpenuhi, dan apakah ia dapat menuntut haknya secara efektif di hadapan hukum, maka ia hidup dalam kondisi precaritas (kerapuhan) yang menghambat kesejahteraan individual dan produktivitas nasional secara keseluruhan.
B. Pelanggaran terhadap Keadilan Substantif
John Rawls dalam "A Theory of Justice" (1971) merumuskan prinsip keadilan yang mensyaratkan bahwa ketidaksetaraan sosial dan ekonomi hanya dapat dibenarkan apabila menguntungkan anggota masyarakat yang paling tidak beruntung (difference principle). Dalam konteks ini, sistem hukum yang memungkinkan pengusaha mendefinisikan sendiri kategori "layanan penunjang operasional" untuk menghindari kewajiban memberikan status kerja tetap dan hak-hak yang menyertainya jelas-jelas bertentangan dengan prinsip keadilan Rawlsian.
Dari perspektif keadilan substantif (substantive justice), sistem hukum tidak hanya dinilai dari kesesuaiannya dengan prosedur formal, namun dari kemampuannya menghasilkan hasil yang adil secara substantif. Ketika sebuah aturan hukum memungkinkan pekerja yang melakukan pekerjaan yang secara substansial sama dengan pekerja tetap mendapatkan perlakuan yang berbeda—upah lebih rendah, jaminan lebih lemah, perlindungan lebih sedikit—maka aturan tersebut menciptakan ketidakadilan substantif.
C. Pukulan terhadap Martabat Kerja
ILO (International Labour Organization) telah lama mengkampanyekan konsep "Decent Work" (Pekerjaan Layak) yang mencakup empat dimensi: kesempatan kerja yang memadai, hak-hak di tempat kerja, perlindungan sosial, dan dialog sosial. Praktik pengategorian sewenang-wenang sebagai "layanan penunjang operasional" menghantam ketiga dimensi pertama secara bersamaan: kesempatan kerja terdegradasi menjadi precaritas, hak-hak di tempat kerja tidak terpenuhi secara penuh, dan perlindungan sosial menjadi tidak memadai. Hal ini secara langsung bertentangan dengan agenda Decent Work yang telah menjadi komitmen internasional Indonesia.
VI. PERSPEKTIF KOMPARATIF: BAGAIMANA NEGARA LAIN MENGATUR?
A. Model Regulasi di Beberapa Negara
Pengalaman negara-negara lain dalam merumuskan batasan antara kegiatan inti dan penunjang memberikan pelajaran berharga bagi Indonesia. Di Jerman, Undang-Undang Penyewaan Tenaga Kerja (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz/AÜG) membatasi durasi penyewaan tenaga kerja (Leiharbeit) maksimal 18 bulan dan mewajibkan kesetaraan upah (Tarifentgelt) setelah 9 bulan. Lebih penting lagi, Jerman memiliki daftar sektor dan pekerjaan yang tidak dapat diisi melalui skema tenaga kerja sewa.
Di Brasil, Supremo Tribunal Federal melalui putusan bersejarahnya pada tahun 2018 memperbolehkan outsourcing pada semua jenis pekerjaan (termasuk inti), namun dengan syarat jaminan hak-hak pekerja yang setara. Pendekatan Brasil berbeda: alih-alih mendefinisikan "penunjang", mereka memilih memastikan perlindungan hak-hak pekerja tidak bergantung pada kategorisasi tersebut.
Di India, Kontrak Tenaga Kerja (Regulasi dan Penghapusan) Act 1970 memberikan kewenangan kepada pemerintah untuk melarang kontrak tenaga kerja pada jenis pekerjaan tertentu di industri tertentu. Pendekatan ini lebih sektoral dan spesifik, menghindari istilah yang terlalu umum seperti "penunjang operasional".
Di Malaysia, Undang-Undang Hubungan Industrial 1967 memiliki ketentuan yang lebih kuat terkait transfer pekerja dan wajib mempekerjakan secara langsung jika pekerjaan tersebut bersifat permanen. Mahkamah Perusahaan Malaysia telah mengembangkan yurisprudensi yang lebih konsisten dalam membedakan pekerjaan inti dan penunjang berdasarkan fakta-fakta kasus yang konkret.
B. Pelajaran yang Dapat Dipetik
Dari pengalaman komparatif tersebut, setidaknya tiga pelajaran dapat dipetik untuk Indonesia. Pertama, keterbatasan kategorisasi abstrak: mendefinisikan "penunjang" secara abstrak dan berlaku umum terbukti tidak efektif di manapun. Negara-negara yang berhasil melindungi pekerja umumnya menggunakan pendekatan yang lebih spesifik, baik sektoral maupun berbasis daftar pekerjaan yang dilarang atau dibatasi.
Kedua, pentingnya prinsip kesetaraan perlakuan (equal treatment): tanpa mempedulikan kategorisasi inti atau penunjang, menjamin bahwa pekerja alih daya mendapatkan kondisi kerja yang setara dengan pekerja tetap merupakan jalan lain yang efektif untuk mencegah penyalahgunaan.
Ketiga, peran pengawasan dan penegakan hukum: definisi yang bagus sekalipun tidak akan efektif tanpa mekanisme pengawasan dan penegakan hukum yang kuat. Jerman, misalnya, memiliki inspektorat ketenagakerjaan yang aktif dan serikat pekerja yang kuat sebagai mitra pengawasan.
VII. REKOMENDASI PERBAIKAN REGULASI
A. Reformasi Definisi: Menuju Kriteria yang Terukur
Rekomendasi pertama dan paling mendesak adalah reformasi definitif. Pemerintah perlu menerbitkan peraturan pelaksana yang mendefinisikan "layanan penunjang operasional" secara terukur dengan menggunakan kriteria-kriteria yang dapat diuji secara objektif. Kriteria tersebut setidaknya mencakup:
Kriteria Ketidaklangsungan: Pekerjaan penunjang adalah pekerjaan yang tidak secara langsung menghasilkan produk atau jasa utama perusahaan dan penghentiannya tidak akan secara langsung menghentikan proses produksi atau pelayanan utama.
Kriteria Kemudahan Substitusi: Pekerjaan dapat dikatakan penunjang apabila dapat disubstitusi oleh penyedia jasa eksternal tanpa mengurangi kualitas produk atau jasa utama perusahaan secara signifikan.
Kriteria Generik Sektoral: Pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus yang unik pada sektor industri tertentu tidak dapat dikategorikan sebagai penunjang, melainkan harus dianggap inti.
Daftar Sektoral Positif dan Negatif: Pemerintah menerbitkan daftar jenis pekerjaan yang secara definitif merupakan penunjang dan yang secara definitif merupakan inti, untuk setiap sektor industri, yang dikaji ulang secara berkala.
B. Penguatan Prinsip Kesetaraan Perlakuan
Rekomendasi kedua adalah penguatan dan penegakan prinsip equal treatment secara eksplisit dalam peraturan perundang-undangan. Terlepas dari kategorisasi inti atau penunjang, pekerja yang melaksanakan pekerjaan yang secara substansial sama harus mendapatkan upah, tunjangan, dan kondisi kerja yang setara. Prinsip ini harus diwujudkan secara konkret dalam bentuk:
Kewajiban persamaan upah (equal pay for equal work/value) antara pekerja alih daya dan pekerja tetap yang melaksanakan pekerjaan yang setara atau sebanding.
Kewajiban perusahaan pemberi kerja (principal) untuk menanggung selisih upah apabila perusahaan alih daya membayar upah di bawah standar pekerja tetap.
Jaminan akses yang setara terhadap program pengembangan kompetensi dan jaminan sosial.
C. Reformasi Mekanisme Pengawasan dan Penyelesaian Sengketa
Rekomendasi ketiga adalah penguatan mekanisme pengawasan dan penyelesaian sengketa. Ini mencakup penguatan kapasitas teknis pengawas ketenagakerjaan dalam menilai kategorisasi pekerjaan; pembentukan unit khusus di Kementerian Ketenagakerjaan yang berwenang mengeluarkan penetapan administratif mengenai kategori suatu pekerjaan; dan pembalikan beban pembuktian dalam sengketa PHI, di mana perusahaan yang harus membuktikan bahwa suatu pekerjaan memang bersifat penunjang, bukan pekerja yang harus membuktikan sebaliknya.
Selain itu, PHI perlu didorong untuk mengembangkan yurisprudensi yang lebih konsisten melalui sistem preseden yang lebih kuat. Mahkamah Agung perlu menerbitkan SEMA (Surat Edaran Mahkamah Agung) atau pedoman teknis yang memberikan arahan yang lebih jelas kepada hakim PHI dalam memutus sengketa yang berkaitan dengan kategorisasi "layanan penunjang operasional".
D. Penguatan Peran Serikat Pekerja dalam Perundingan Kolektif
Rekomendasi keempat adalah penguatan peran serikat pekerja dalam proses penetapan kategori pekerjaan. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara serikat pekerja dan perusahaan harus secara wajib memuat ketentuan mengenai jenis-jenis pekerjaan yang dikategorikan sebagai inti dan penunjang, beserta konsekuensi hak-haknya. Pemerintah perlu mendorong dialog sosial tripartit di tingkat sektoral untuk menetapkan kategori pekerjaan secara kolektif, sehingga tidak lagi menjadi keputusan sepihak perusahaan.
VIII. PENUTUP
A. Kesimpulan
Frasa "layanan penunjang operasional" dalam regulasi ketenagakerjaan Indonesia mengandung kelemahan yang multidimensional: konseptual, karena tidak terdefinisi secara jelas dan terukur; normatif, karena tidak didukung mekanisme kontrol yang efektif; struktural, karena beroperasi dalam konteks ketimpangan relasi kuasa antara pekerja dan pengusaha; serta sektoral, karena tidak mampu mengakomodasi keragaman dan dinamika model bisnis yang terus berubah.
Kelemahan-kelemahan ini telah dimanfaatkan secara sistematis oleh sebagian perusahaan untuk menghindari kewajiban memberikan status kerja tetap, upah yang setara, dan hak-hak normatif lainnya kepada pekerja. Akibatnya, frasa yang seharusnya berfungsi melindungi pekerja justru menjadi instrumen yang merugikan mereka. Baik kepastian hukum maupun keadilan substantif tergerus oleh ambiguitas yang tidak perlu ini.
Perbaikan regulasi yang diperlukan bukan sekadar penambahan definisi dalam kamus perundang-undangan, melainkan reformasi yang komprehensif, mencakup redefinisi yang terukur dan sektoral, penguatan prinsip kesetaraan perlakuan, penguatan mekanisme pengawasan dan penyelesaian sengketa, serta pelibatan serikat pekerja secara bermakna dalam proses penetapan kategori pekerjaan.
0 komentar:
Posting Komentar